Ngày nay hầu hết mọi tổ chức và không gian làm việc của nó đang trở thành kỹ thuật số ở mọi khía cạnh. Theo một cuộc khảo sát gần đây do Gartner trình bày, hơn 50% các nhà lãnh đạo chức năng tin rằng khoảng cách tài năng kỹ thuật số đang gia tăng. Đồng thời, một số nhà lãnh đạo này không xem xét những rủi ro thay đổi liên quan đến lực lượng lao động có thể dẫn đến những thay đổi tổ chức đáng kể không thành công. Công ty có thể tránh bị ảnh hưởng một khoản tiền lớn khi bỏ lỡ thời hạn, hệ thống chưa được sử dụng hoặc không sử dụng và bỏ lỡ cơ hội thu hút các thành viên trong nhóm nếu họ chú ý đến quy trình quản lý thay đổi ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên.
Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra tiềm năng của dữ liệu như một nguồn tăng trưởng mới có thể được tận dụng vào công việc và lực lượng lao động của họ. Điều quan trọng là phải có khả năng sử dụng công nghệ và phân tích sâu sắc để tận dụng tối đa đội ngũ nhân viên của họ. Các nhà lãnh đạo cũng có thể lôi kéo lực lượng lao động của họ tham gia vào việc thiết kế và đồng sáng tạo các giải pháp có thể giải thích cho những thành tựu cá nhân và tổ chức của họ.
Công ty nghiên cứu Great Place to Work đã thực hiện một cuộc khảo sát với 5.00000 công nhân Hoa Kỳ và phát hiện ra rằng những công ty mà nhiều người cho biết họ cảm thấy ý tưởng của họ được tìm kiếm và đánh giá cao có xu hướng đạt được mức tăng trưởng doanh thu cao hơn và năng suất của nhân viên cao hơn. Điều này ngụ ý rằng việc tạo cơ hội cho người lao động trong quá trình thay đổi là tốt cho sự thay đổi hàng đầu. Điều này cũng sẽ giúp chứng minh tầm quan trọng của việc tìm cách thu hút nhiều thành viên trong nhóm bị ảnh hưởng bởi các quá trình thay đổi như vậy.
Dưới đây là các bước đảm bảo rằng phân tích con người cải thiện các thay đổi của tổ chức.
1. Tổ chức có thể đánh giá sự thay đổi thái độ bằng cách thực hiện một cuộc khảo sát nhanh với các tùy chọn phản hồi có thể được sử dụng để đưa ra quyết định sáng suốt về cam kết và mức độ phản kháng của nhân viên. Các nhà lãnh đạo có thể tùy chỉnh kế hoạch và phương pháp tiếp cận của họ bằng cách biết tỷ lệ lực lượng lao động hỗ trợ các dự án chuyển đổi và thay đổi hiện tại hoặc theo kế hoạch. Thông qua đó, họ cũng có thể đảm bảo mua vào về mặt cảm xúc, tinh thần và hành vi. Vì hầu hết các công ty không thành công do các yếu tố liên quan đến con người, nên việc hiểu rõ rủi ro này và tận dụng tốt các phân tích về con người có thể là một yếu tố thay đổi cuộc chơi.
2. Mặc dù hầu hết các nội dung liên quan đến quản lý nhân viên đều nằm trong đội ngũ nhân sự của một công ty, nhưng việc thực hiện chiến lược phân tích lại thuộc về các nhà quản lý tuyến. Đây là những người hàng ngày giám sát việc thực thi công việc theo phương thức làm việc mới. Do đó, sẽ là khôn ngoan khi có sự tham gia của các nhà quản lý tuyến chủ chốt vào quá trình này. Cần trang bị cho họ những công cụ cần thiết để họ có thể thu thập và phân tích phản hồi của nhóm về sự thay đổi tổ chức.
3. Các công ty thường đánh giá thấp mạng lưới không chính thức của các nhà lãnh đạo để hỗ trợ và dẫn dắt các sáng kiến thay đổi. Nhưng nó cũng có giá trị. Một cuộc trò chuyện với một đồng nghiệp đáng tin cậy có thể tạo ra sự khác biệt lớn giữa một nhóm hăng hái áp dụng hệ thống báo cáo tài chính mới và một nhóm khác chỉ báo cáo 30% thông tin cần thiết để làm cho các chỉ số báo cáo tóm tắt có giá trị. Thông qua việc phân tích các thành viên trong nhóm tham gia nhiều nhất vào nỗ lực, công ty có thể tạo ra một danh sách mục tiêu gồm các thành viên trong nhóm sẽ được giao nhiệm vụ trở thành đại sứ cho các sáng kiến thay đổi.
Nguồn : Analyticsinsight (post by Automation Bot)
Vietnamese
Chinese (Simplified)
English
French
Italian